第一篇 多情须讲理
多情须讲理
「有理不一定走遍天下」、
「爱他往往反而伤害他」，
在善变复杂的人际关系中，
现代人如何能关心别人而不束缚他？
如何才能是非分明不伤人？
在今天这个时代里，社会上处处充满紧张的气息，主要原因不外乎是感性与理性不调而引起。
譬如，有些人为了追求个人的名利、权势、地位，经年累月地紧张；许多悲天悯人的人也是很紧张；甚至还有一群人，自己什么都没有，也不追求什么，却镇日紧张兮兮，深怕自己走在马路上随时会被车子撞上。
像这样的社会、这样的处境，使得人们无时无刻不是在紧张之中，担心着自己，也担心着他人。
自以为是的爱
理性的人，会为这一代或下一代、自己和他人、社会及国家乃至世界全人类而担忧；属于「杞人忧天」的近代人，时时刻刻都在没事时，担心着有事会发生。
纯粹的理性会使人被现实的世界拒绝；纯粹的感性会使人被现实的世界淹没。如果时时处处讲理，而又得理不饶人，步步紧逼人，当然会被人拒绝；经常情绪化的人，必然是胡涂人，也不能同情人。虽然也可能会站在自以为是的立场和观点来爱人，却不是以他人的角度来同情人。这种缺少理性的爱，可能会演变成占有、控制又否定他人的自由空间。
理性、感性如何调和
虽然理性和感性的极端，会导致祸害和困扰，但是我们必须承认并接受事实。而且，要先从如何调和理性和感性的问题上着手，其次是超越理性和感性，最后便可自如地运用理性和感性。唯有如此，才能替人类创造人间净土的果实。
如何调和理性和感性？首先，当我们察觉到自己的情绪起伏不定、满腔的忿恨不平、身心紧张、语无伦次、情绪激动难以控制时，内心要清楚明白，这是感性急于抬头和力求表现的时刻，也是容易跟别人起大争执的先兆。
此时处理事情，必不中肯，也不得当。感觉到自己受委屈、被骂、被指责又无处申辩时，血压可能上升，情绪也随之波动。
化干戈为玉帛
在这重要时刻，不妨告诉自己试着将头脑放松，全身肌肉、小腹、神经都放松；若能放松，定可化干戈为玉帛。
所以，当理性抬头时，需要用感性来配合；感性太强时，又需要用理性加以疏导，若能如此，世间才有温馨和庄严。(原载《天下杂志》一九二期)
如何识人、用人、留人？
在浮动不安、竞争激烈的社会中，
从观其言行到安其身心，
如何识人、用人、留人，都考验着领导者的智慧。
身为一个经营者及管理者，如何知人善用而又不让人才外流，是一件很重要的事。
如何识人？从一个人的仪表、讲话的态度、眼神，可看出一个人的心思是否浮动、情绪是否稳定。有些人的习性，总是表现得紧紧张张，但却并不表示他的心、他的头脑、他的工作有问题。然而像这样的人往往无法做大领袖，只能做中下层次的管理者或执行的人。为什么他没办法做高层的经营领袖呢？因为他看来比较害羞、紧张，没那么沉着，让人误以为他的自信心不够。但他的心非常清楚，这种人做幕僚很好。
其次是看这个人的经历。有的人学历很好，但经历不见得适合，因此，是不是更换工作频繁、是不是适合你的公司任用、是不是这项特定职务所需要的人才？这都值得细细思索。
用人要能先安人
对公司而言，比较重要的职务，不要忽略了新进人员的稳定程度。要做中层以上的干部，个性稳定，工作才能稳定，如果个性不够沈稳，常常朝秦暮楚，随时会把公司的情报拿走。若一来就担任公司的核心主管，工作没多久就走掉了，纵然未带走什么，也会使公司损失。常常异动，也会影响到部属的稳定性。所以公司内的基层员工，不可以经常换人，主管更是不能让他轻易走掉。
一个人若经常换工作，也不等于他不稳定，要看他常常换工作的原因是什么？有些人换工作，是遇到工作环境的问题，而不是他自己个人的问题；或者为了达成某个工作的目的，才常常主动或者被动地换工作，换换换，使他历练成一个具有多方面能力的人才。学得相当程度之后，老板可能就要重用这样的人了。
至于如何用人？用人着重安人。
第一是安家︰要为他的家庭设想，要了解他的家庭情况，如果家庭情况很糟糕，他就不会安心工作。如果关心部属，使他的家庭很安定，无后顾之忧，那他一定会为公司尽心尽力。
第二是安业︰要为部属的前途设想。不一定是指步步高升的职位，而是应该有个办法，让他不断地有成就感，能有兴趣一直做下去。一个人能一直在公司做下去，让他去开发一些事，一方面是公司的稳定，另一方面也是工作人员本身的成长。
第三是安心︰要主动地去了解员工的困难，去解决员工的困难。因为老板是主导整体和全面的人，老板最清楚公司可能发生什么问题，要为员工事先设想到他会遭遇什么困难，要预先及事后为他解决。这样一来，部属会很感激老板的体恤，能为他设想那么周到。
再者，用人之道，在于以诚待人，以礼待人。一个新员工进来，对他的所知当然不多，但你既然要聘用他，就得相信他。在相信他的同时，要关怀他，就是了解他工作进行得如何？有什么困难？好的要给他鼓励，不足的要帮他解决问题，使得属下觉得老板始终对他的工作情况了如指掌，他再调皮，也不会玩出什么花样。一旦当他被你训练成功之后，就该肯定他、尊重他、赞赏他，切切不可以高姿态的立场，炫耀自己而看轻他。
归属感留人心
如何留人呢？
现在有很多公司留不住人，这不全是老板的因素，有的是外在环境的诱惑。例如，外面的公司较好，待遇高，升迁快，或者管理制度好，更能使人成长。这种种的诱因都可能使他们跳槽。
好的公司，历史较久且有制度的机构，人才都该是自己训练出来的。由新进员工开始，一级一级往上升。
刚刚开始成立公司时，应该礼聘外面一些有经验、有能力的人才来帮忙，或者结合一些志同道合的朋友，共同来经营。久了之后，就要运用自己的子弟兵，由基层训练起。一开始就要让这些员工有一个大家庭的归属感，让他们在公司内，有安全感，对工作前途都觉得有保障，员工就留下来了。
不过无论你的机构有多么完美，总有一些人才还会流失，因为其它公司也会以高薪来挖走你的人才，或者离开之后独立创业，或者另有其它的因缘而离开。没关系，心胸放大一点，这就是替国家、替社会训练出人才，便是你对国家社会的贡献。若有这样的信念，员工走了，也会感念老板，感激公司，纵然有影响，也该是正面的多一些。
另外，也会有人想要跳槽来到你的公司。一般而言，除非整个公司的实际需要，否则最好不要轻易延用跳槽的人，担当重要的职务。因为跳槽过来的人的想法、作法，很难于短期内跟你取得默契。不过，经营很久的公司，也不能完全排除采用跳槽的人才，延揽一些睿智的、特殊的、具有高度专业知能的人才，还是有需要的。
同舟共济
引进新观念、新科技及新方法，公司才会有前瞻性。至于如何任用他们，最好是成立新的部门，由他发挥所长。不一定要来担当原体系的某项主管。否则他与左右上下之间的默契，需要一段时日才能培养起来。如果正好某一部分的主管出缺，非得找新来的人员递补，则另当别论。
一个公司机构为什么留不住人才？可能有几个原因︰第一，可能是员工倦勤。你如能关怀他一段时日，他可能还会留下来。第二，他本身的条件不足，个性特殊，不论怎么努力，总是不觉得有成就感，倒是常有无力感和挫折感，于是想不如离开吧。第三，他希望老板在运作上的改进，或者公司在人事上的改善，未能在期待的时限配合他的想法，他便感到失望而另栖他枝去了。第四，由于婚嫁后的家庭因素，或由于希望改变一下生活环境，以及取得深造的机会。
身为经营者或管理者，最好能跟一个想要离职的人才谈谈心，从中了解原由所在，也能藉此了解员工的处境。除非老板认为「你走了算了，我另外再找一个人会比你更好。」否则在双向沟通的谈话中，他会告诉你原因。当老板诚恳地告诉他︰「让我们来设法改进，我们也正在设法改善，请你留下来，让我们共同来努力吧。」他感于你的恳切，会留下来的。当然，对于一个方向明确，充满了活力和远景的机构，用不着担心留不住人才的问题。只是世界上还不曾有永远鼎盛的事业，故养成同舟共济的观念很重要。(原载《天下杂志》一七五期)
放开胸怀做领导
身为团体中的一分子，领导人的责任是什么？
如何摆脱支配心态，和员工分享成就？
做一个领导人，最重要的心态是责任，而不是权威。领导者的身分代表着全体的员工，是整个公司信誉和光荣的象征。
企业中，每个人都各司其职，各站在不同的立场，也都有各自的责任。领导人的责任是提供他自己的智慧、经验和个人的社会资源及财务资源，来为社会服务。
如何为社会服务呢？首要是凝聚一群与自己理念相同或愿意接受自己理念的人，来共同开创一番事业。领导人在这一番大事业中，扮演的是一个主导者的角色而已，不等于是全体。整体应是指共同参与的所有人员，包括合伙人、股东、职员，甚至于客户，也就是在共同的生命体内求生存、求发展，共存共荣的所有成员。
公司不是私人财产
因此，领导人不能把公司的资金、财产，当作自己个人口袋里面的东西，也不能认为公司的动产、不动产，人力、物力、经营的信誉，都是出自于自己一个人的本领，自己有权来任意支配。若有这种心态，一时之间，可能经营还不错。而事实上，已暗藏着问题，会造成其它人员心中的不平衡、不服气，因为其它人也出了力，也尽了心，也付出了他们的贡献。
有些领导者会认为，场面是自己奠定的，事业是自己创造的，财产是自己经营滚转出来的，员工只是工具，请员工来帮他赚钱，他支付员工薪水，就好像他养了鸡，鸡生蛋给他吃一样。他雇用员工，将员工当成赚钱的工具，对于存有这种观念的老板，如果是在封闭式的社会，没有人觉得有什么不对，那还好；但当社会开放之后，员工就会心不甘情不愿，甚至造成离心离德，敢怒不敢言。一旦公司发生一些风吹草动的危机时，员工便会马上反脸相向，就难免要出现众叛亲离的状况了。
因此，老板应有这样的共识︰公司不是属个人的，公司是属于大众的，甚至自己也只是奉献给公司的一分子而已。
经营企业的过程，就像人生一样，有起有伏，作为一个老板，要有胜败乃兵家常事的雅量。
随着环境的变迁，随着时代的变动，任何一个机构都会有起有落，有经营得很辛苦的时候，也有经营得非常顺利的时候。如果负责人不会做人，老板的心态有问题，那么在公司顺利的时候，领导方式像是个秦始皇、拿破仑，没有问题，大家都会听他的，因为听他的人才有饭吃，才有钱赚，才有前途。但是一旦公司产生问题而走下坡时，老板就会很倒霉、很痛苦，就会面临众多员工求去的局面了。
把诚信放心上
所以作为一个老板，得失心要少一些，一定要把诚心、信誉放在心上。除了宽待员工，对客户也不能失信、不能怠慢。公司的服务好、信誉佳，就是老板的光荣及成就。如果公司经常受到政府的奖励，受到媒体的报导，获得社会大众的好评，这种被社会公器公认的荣誉，不仅是老板的经营有方，更是全体相关人员共同生命力的展现。(原载《天下杂志》一七四期)
升迁如何免招嫉？
被上司赏识、升迁，本来是件好事，
却惹得同事眼红、流言不断。
该如何化解，改变人心？
人事升迁可由三方面来谈。首先，站在老板的立场来看，要多方评估谁最适合这个职务，然后再把最适合的人选安置上去。如果受到人情的包围，先考虑那一个人是最可靠、最听话、最没有争论的，老板就很难顺利安排人事，来达成既定的工作目标。
以我来说，也是一样。每个徒弟、每个信众，我都把他们当成现在的菩萨、未来的佛看待。但是当为了工作职务而安排人事时，工作就是工作，职务就是职务，一时的不适用，可以给予职前训练。如果来不及训练，就要考虑另外再找比较适合的人选来担任，然后再慢慢培养人才。为了完成工作目标，必须因事用人，不能因人用人。
有才能也要有品格
要把适职的人员安置在适当的位置上，也就是所谓适职，应包括其才能及其人品。所谓才能，是指他完成任务的能力，例如：专业能力、反应能力、沟通协调能力，以及学习成长的潜力等。所谓人品是指他的人格操守，例如：忠诚、廉洁、尽职负责、会不会假公济私、会不会贪小便宜、会不会投机取巧、会不会有男女之间的问题等等。
其次，站在被擢升那个人的立场来看，可能会面临一些尴尬的场面。譬如，可能有人会议论说，另一个人平常表现都比他好，为什么是轮到他呢？这其实是很正常的。讲这种话的人，通常并没有恶意。他可能只是看到他所熟悉、所认识的人某一方面而已，不必介意。如果这些话传得很广，影响到很多的人，倒是可以找他谈一谈，了解他的看法，并且客观地跟他分析这几个人选的条件以及为什么公司要做这样的安排，让他了解公司的政策与整体运作的考量。
容纳异见的雅量
被擢升的人也不用在意别人的议论。如果在意别人的议论，是很难做事的。也不需要主动去安抚这些人的情绪。因为这些人很有可能不会接受你的安抚。
但是被擢升的人，也要有雅量容纳这些不同的声音，甚至于反对的声音。一旦上任履行新职，对正反两面的属下及同事要一视同仁，不能以差别心态相待。俗话说宰相肚子能撑船，当主管的人，不是只照顾一、两个人而已，是为了团体而照顾所有的人。其中有一、两个人，虽然不喜欢你，你还是要包容他、接纳他，不要排斥他。要把两人之间的不协调的情绪化解于无形。要做到他虽然说了很多闲话，但你上任时，并没有对他特别不好。久而久之，人心也会改变。
如果没有转变，也没有关系，你就把他当作相反适相成的助力吧！能有阻力才能让你更成熟、更踏实。
升迁不是一切
此外，站在没有被擢升的人的立场来看。有的人认为他的能力可能要超过被擢升的人，人品也够，年资也够，样样都够，就是没有被调升。这时候，难过也没有用，你的能力与人品都好，固然是事实，不过，人家的运气比你更好。人家的福报好，升迁的机会自然就多一些。福报不够多，再怎么努力也是得不到赏识的。甚至也有可能被升迁的那个人的所有工作成绩，原来都是你帮他做出来的。
也就是说，老板只看到他的表现，没有看到你在幕后的功劳。虽然老板也看到了你的能力和功劳，仍觉得你尚不适任更高层次的工作，这个时候你怎么办？
没有关系，因缘如此。坦然地面对这一切，欢喜地接受这一切，这个时候，你的心也会放下，过着快乐自在的人生；职务的升迁与否，和人生的幸福，并没有一定的关联。人生的价值是在尽心尽力的奉献，也未必要由职务的升迁与否来做衡量。(原载《天下杂志》一八五期)
包容才能沟通
从夫妻之间的沟通，到民主社会的集体沟通，
如何才能真正明白对方的观点？
身为领导人，又应该具备那些沟通特质？
所有的人都有坚持己见，自以为是的习惯。这是众生相。众生各有各的长相，各有各的心相；我们得承认，每个人不仅相貌互异，思想的模式、观点也都不尽相同。
我待人处事通常是设定在无我的立场，无我并不等于放弃自我，而是包容他人；但不是以个人的自我为中心来包容他人，而是以大家的观点来包容他人，然后变成无我。换言之，无我的意思是允许任何观点或任何现象的存在，并且明白任何旧观点都会改变，任何新现象也都可能出现，就像长江后浪推前浪，经常地、不断地在变动一样。过去被人认定的真理，今日可能会被另外一个真理所代替；一个新的定律出现，日后又为另外一个新定律所代替。
时代的巨轮不停地向前推进，任何观念终究也会为另外一个观念所取代，任何一个观念的出现，必然有它的原因和作用，但总有一天又会被遗忘，之后，另外一个又出现，正所谓各领风骚数十年。又如同正在舞台上演得浑然忘我的演员，下了舞台后，另一批演员会再度出场，没有一定的角色是台上的，也没有一定的角色是台下的。时而台上，时而台下，交错进行着，没有永恒且独立存在的现象，只有因缘的聚合离散，这就是无我。
公是公非的原则
至于整体所包容的一切，平常称为大我，也不是经常或永恒存在的。放下自我，没有小我，也没有大我，那才是无我。不过，整体的大我是无我的过程。例如，夫妻之间，有两个人的公是公非。维护一个家庭就是一个整体的大原则，这是公是公非，一旦危害家庭的完整性，那就是私是私非；各执一词，彼此斗争不已，这个家庭就没有办法维护了。要挽救瓦解的危机，唯有靠双方真诚的沟通与妥协。当你认为最好的，你的配偶没办法接受时，不妨退而求其次，采取次一级的公是公非也是途径之一。团体有团体的公是公非，公司有公司的公是公非，国家有国家的公是公非，世界有整个世界的公是公非。
杰出始自胸襟
其实，不理想的状态就是理想状态的反映。人与人之间，要彼此相互尊重对方的想法。所谓民主的时代，就是平民的时代，不是仅仅靠几位杰出人物就能运作出来的时代。杰出的人物能看到远景，清楚大局，但一般人是不容易看得到的。因此，杰出的人，要善用智慧并且尽其所能来让大家明白远景是什么？大局又是什么？要不断地公开宣导，更重要的是开放胸怀、察言纳言，让大家有表达意见的管道。一般人的想法是平庸的，平庸是正常的。公是公非本身就是平庸的想法、平庸的观点。杰出的人才要为千年大计、万年大计设想，为无限的空间规画。有远大眼光的人要能包容平庸的人，要设身处地为平庸的人着想，他们究竟在想什么？他们的需求又是什么？要保护他们，让他们能平安地一步一步向前走。
能够包容平庸的人，才能够远大、恒久，才是现在与未来的领导人。否则仅仅一时得志，犹如高空中的彗星，光芒万丈，瞬间消逝。(原载《天下杂志》一八二期)
天涯何处寻知己？
你的身边有多少朋友？
听你发牢骚、吐苦水的人就是朋友吗？
生命中真正的道义之友该何处寻求？
一般人都希望能结交到好的朋友，结交到对自己有帮助的朋友，结交到与自己志趣相投的朋友。却又常常陷在只要是听我的，与我站在同一阵线的人，就是我的好朋友；相反的，纵然是多年的知己好友，一旦各自有不同的立场，有不同的想法时，就很可能会误解对方，认为对方背叛我、出卖我，不够朋友。
俗话说︰「知音难觅，知心更难」，就是说一个人终其一生，要交到很好的朋友很难。有很多人自认自己交了很多好朋友，但可能只是交到一些吃喝玩乐的酒肉朋友，或者是仅于利益相同时交往的朋友。
很多人在交朋友时，不一定是要交往对他有帮助的朋友，只要对方愿意听他吐苦水，或者陪他东拉西扯，聊天抬杠，以度自己空虚的时刻，就认为是好朋友。其实这种层次的朋友顶多只能陪你聊天，听你吐苦水，附和你而已，他不能帮你多少忙的。
益者三友，友直、友谅、友多闻。真正的朋友应该是相互扶持、相互提携、相互慰勉、相互规劝，彼此互为善知识。
所以，真正的好朋友，是他真正愿意帮助你、协助你，必要时，还会劝谏你的诤友，也就是「爱之深，责之切」，有时候，对你讲很难听的话，忠言逆耳，让你很难受，但赞叹你也赞叹得恰到好处。
基本上，朋友的层次有很多。要交到真正的道义之友，必须看彼此间的互信度够不够？如果彼此的层次不相等，很难交到道义之友；如果彼此的互信度不够深，也很难交到推心置腹的朋友。
如果自身的修养层次不高，常常只站在自己的角度来看事情，而不愿意听对方的忠告，是很容易丧失道义之友的。因为真正的道义之友不多，那是绝对的付出，绝对的奉献；是一心一意只想到要帮助对方，并没有希望得到任何的回馈。
不过，人与人之间交往，若说要完全没有利害关系，是不太可能的，彼此的友谊应该建立在互惠的基础上。不能老是要人家帮助你，而你不帮人家。即使对方不肯付出，至少他也让你达成了奉献的心意，间接地，你也得到另一种利益。
物资支持，精神鼓励
如何交到好的朋友？
第一，要能先为他人的利益设想。跟朋友接触时，考虑到自己可以帮助他什么忙。如果自己无法给他什么东西，至少不可使对方觉得困扰，或浪费对方的时间。即使是我求助于他，也要用诚恳的态度，让对方觉得欢喜。如果他人求助于己，要想那就是给自己奉献和成长的机会，等于是他给了自己的帮助，如此存心，就会交到真心的朋友。
结交真正的朋友要慢慢来，需要时间。在交往的过程中，让彼此的友情培养起互信、互敬、互助的深度及浓度。所谓患难见真情，真正的朋友是他没有想要占你的便宜，也不会拒绝你给他的好意支持；对于他需要的东西，与你对他的帮助，他都一样满足。物质的支持是需要的，精神的鼓励更重要，这就是重道义的朋友。
第二，要把自己的心量扩大。多一分心量就多一分人缘。如果对方已把你当作好朋友看待，讲话就会比较直接，也比较公正，不会兜着圈子说客套话，但会让人很难接受。这时候，你的心量要大，就是对方误会也不介意，要晓得对方是知心的朋友，他不会有恶意的。
第三，要互信。朋友虽然当面批评你，对你指责很多，你对他要有信心，他不会在你的背后出卖你。建立在互信的基础上，友情就比较稳固。彼此有了误会，要设法去了解对方在想什么，适时而主动地解开误会，并向他表示歉意，不该让他产生误会。当对方发生困难时，要去关怀他、协助他。雪中送炭的患难之交最能令人怀念，甚至远离了的朋友，将会再度成为你的知音。
远离损友
另外，还有一种情形，本来是好朋友，渐渐地远离了，也互相失去了联络。如果发现了，就赶快打电话给他，向他请安问好。如果误会产生了，朋友不见了，若想挽回昔日的友谊，往往由自己来努力是最好的方法，但也要不着痕迹，不要太勉强，要有一段时间来冲淡误会。所谓路遥知马力，日久见人心，时间久了，他会看出你对他没有敌意，看出你并不是如他所误会的那么坏。
结交不到真正好的朋友，也千万不要交上坏朋友，有一些礼尚往来的普通朋友，或是见面三分情的点头寒暄的朋友，也是蛮好的。纵然终生找不到推心置腹的好朋友，也没有关系。只要你自己做每一个人的忠实朋友，用心去关怀他人，不论他们的感觉如何，反应如何，你就是他们的朋友，他们也是你心目中的好朋友了。(原载《天下杂志》一八四期)
用人的智慧与福报
如何才能有用人的智慧？
如何才能享受赚钱的福报？
什么才是福慧双修的人生态度？
有福报却不一定有智慧；若无智慧，福报本身也可能会带给我们或多或少的困扰。有福报的人一定要有智慧；有了智慧，才会知道如何运用福报和增长福报。要兼具「福慧双修」或「悲智双运」，才是健康的人生态度和修行观念。
不论是福慧双修或悲智双运，都要知道如何培植和运用自己的福报，至于如何培植？就必须靠智慧。譬如，有人希望从商赚钱，就得先学习工商管理、学习企业经营。我曾经遇到一位哥伦比亚大学毕业的财务管理博士，我问他赚了多少钱？他回答说︰「我只知道怎么替别人赚钱、管钱，但是自己没有钱。」知道如何替人赚钱、管钱，而自己没有钱，就是有智慧而福报不够。很多企业的经营者本身并没有读很多书，但是他们能够任用很多具有学历高、经验丰富的专家、学者来协助他们管理公司、经营事业。像这类的企业家，虽然并没有接受很多的正规教育，但不能说他们没有智慧。
但是，有用人的智慧，还得要有赚钱的福报。一个人如果做人做到亲痛仇快、众叛亲离的程度，可以说是极没有智慧的人，不知道如何待人处事。又如父子成仇、夫妻反目、兄弟阋墙，凡此种种也都是没有智慧再加上缺少福报的缘故。
善于待人处事是智慧；受人善待、事事称心如意则是福报。如果一个人能够将认识的及不认识的人集合在一起工作、在一起生活，自己虽然有钱，不过，能将这群人聚集在一起，为共同的理想而奋斗，则不仅仅是财富，而且是福慧双修。
福报从那里来？是靠无私的智慧累积而来。把许多个性不同、生活习惯不同、教育程度不同的人，聚集在一起愉快地工作，这是需要人缘和智慧的。人缘就是一种福报，再加上智慧的运用就是另外一种财富。
众志成城结善缘
佛教典籍所讲的智慧，不全然同于一般所谓的知识或学问。知识或学问是可以从书籍中或师师相授中学习而得；智慧则是要从自己内心的体验及人与人之间关系的运用而获得。有些人虽然学富五车、博览群籍，但是没有人缘，不通人情、不谙世故，走到任何地方，都是不受人欢迎；想做任何事，也都没有人愿意认同、参与。像这种人就是少福少慧的人。这种人纵然有满腹的经纶，同样也有满腹的牢骚，更不幸的是尚有十足的骄气。
常言道︰「做事容易做人难」，可是，识人才能用人，有人才能成事，成事才有福报。如果没有人来相助，必不能成就大事。同样一件事情，如果仅靠一个人单枪匹马，孤军奋斗，虽然也可以做出一点成绩来，然而，在整个过程中，辛苦万分，不言可喻，成就却极为有限。
所谓「众志成城」，如果能够集合众人之力，大家同心协力为同一目标而努力，其成功是可预期的，其影响力也是深长久远的，如此，才能造福更多的人。所以，佛法经常强调「和乐」，主张「群策群力」，正是这个原因。集合众人之力的原则，是要用人之长，容人之短，尊重和体谅，再加上关怀，才能够让人乐意为您所用。(原载《天下杂志》一九一期)
办公室的相处伦理
在瞬息万变、价值观混乱的社会，
人心越来越茫然不安，
该如何转向追求内心的清明与安定？
在忙碌的办公生活中，
又该如何面对复杂的人际关系？
与平辈的相处之道
平辈之间的相处，不可猜疑、不能妒忌、不得轻视、不要攻击，但应当有公平的竞赛、合理的进退。要把平辈当作互助互惠的伴侣，而不是比高比低的对手。
人与人相处，主要是诚恳、同情、关怀、尊敬，这几个项目应该是对于任何立场的人都很重要的。因为人人都希望不受骗，只要受骗过一次，下一次就不会相信你。但是有一些人喜欢用手腕，即一般所谓的用「术」来带人，用术来与人相处，短时间会有许多的便利，时间一久，他们的谋略被发现之后，人家就会害怕与他们相处。善用术的人，沟通的时候会用手腕，运作的时候会用手腕，让你不自觉被他套住。因为他用术的时候，就是利用别人的弱点，利用自己的优点，来控制人。不学无术之人，令人避之唯恐不及，但是遇上不学有术的人也一样麻烦。技术的「术」，它的原义应该是管理的方法，然而化为心机，令人感觉到是陷入被预设好的圈套中，像这种方式的术应该避免。
诚恳是真心的，欺诈则不是真心的，这是非常重要的，诚恳就是要由谅解他人、关怀他人、尊重他人，获得他人的信赖。对一般平辈，若能多多付出你的关怀、同情和谅解，他们也同样会给你多一分关怀、同情和谅解，但也有少数人不会给你回馈，甚至会认为你所做的关怀是应该的。然而，真的要与朋友、同事相处得很融洽，主动地付出你的关怀、同情、谅解，是非常必需的。
与部属的相处之道
至于要如何与部属相处？首要是尊重部属，不要把他们当成工具来看待，也不要把他们当成垫脚石来利用，应该要把他们当成共事互利的伙伴，是自己的手足，希望他们能更努力、更有成长，要不断地给他们关心、照顾和提拔，处处为他们设想，替他们解决困难、承担责任。虽然有些人是提携不起来的，因为限于先天的资质、条件，任凭你怎么训练他，他就是无法自立、自主。但是一家公司或机关，就像我们人体一样，五脏六腑样样都需要，缺一不可；又如同一部机器一样，有大的齿轮，也要有小的齿轮，要有大的镙丝钉，也要有小的镙丝钉，所以还是要一视同仁地关怀他们，协助他们，照顾他们身心的健康、家庭的安定，工作职务的胜任愉快。假使主管们都能够这般地付出无尽的关怀，一定能与部属相处得很好。
对于新进员工，则要让他们深刻地认识企业文化，并领会将来性的使命感，但也绝对不要揠苗助长，爱之适足以害之。进步快当然很好，走得慢些也是正常。一旦当他们在基层待久了，任何人都会期望自己能够成长，因此，在新进的阶段，对他们的期许要高，训练要认真，质的要求则不能太高。使他们内心充满了希望，却没有心理上的压力，要让他们自己期望自己，把工作做好。
与主管的相处之道
至于如何与主管相处？做主管的人，多半是喜欢属下跟他们有良好的默契，能为他们分劳分忧，不会向上顶撞抗争，为他们少制造一些麻烦，多一点帮助。因此，做属下的人应该多替主管设想，在工作上发生困难时，首先要自行克服，不要时常提出问题让主管头痛。主管交办的任务，如果时间不是很匆促，最好能自己用心去研究，尽力去考察，以全心全力来达成任务，拟妥几个可行方案，提供主管参考及选择，并请示主管指导。不要把任何问题都推给主管去处理，发生了任何情况，不要都等待主管来解决。因为主管需要的助理，是能够帮忙他们分担责任与工作的人，而不是时常找他们麻烦的人，何况只有经办人自己才对他所经办的工作最熟悉，要不然，主管何必选择任用他呢？主管阶层的人一定很希望能用到得心应手的部属，不仅是能用他们的手、脚，而且能用他们的头脑和心。
身为部属的人遇事都当为主管阶层的人设想，而且要为他们分担部分责任，不要尽把责任、过失推到上层主管身上去。中间主管也不要轻易运用上层的权威，任何事情都说︰这是上面交代要这样办的，经常不替上级负责任，只管传达命令说︰这是老板讲的、这是老板的要求、这是老板的意思；应该要说︰这是经过决策层次或管理层次召开会议决定的，依实际的情况，需要这样子做。一个机构的决策层次或管理层次，大概包含有董事长、总经理、主管群、顾问群等，最高的、最后的决策，当然是老板的意见，虽有其主观的成分，但是也必有其客观的因素。因此已经通过中层干部而提出的意见，中层干部就不可以说，这是某老板要交办的事了。
中阶主管平日则要常常对属下说，这是老板对员工们的关怀、这是老板所说的道德理念、这是老板说的公司理念、这是老板的经营哲学、这是老板对员工们的勉励、这是老板希望完成的社会责任等，如果能够这样做，便会将老板巩固成这个机构的领导中心，是精神的、方向的，不是权威的、高压的。在这方面，位于中阶的主管们以及为人属下的人，对于上级交代的任务，必须弄得清清楚楚，然后化成自己心中的任务，将自己变成老板的化身，全心投入来完成工作，老板的事就是自己的事。千千万万不可以为了推动一项工作任务时，为了指挥方便，就把所有的责任都交到老板身上去，假借老板的权威，用老板命令强迫他人服从。良好的经营管理不是只有老板一个人的事，而是全体共同的事。优秀杰出的老板，不是因为有钱就有权威，应该是以智慧、气魄、经验、创意、责任心和慈悲心来领导员工，要让人感觉到老板是大家的老师，不要把老板塑造成为独裁者。
(原载《天下杂志》一七二期)